第27章：人性的考验 (第1/2页)
　　
　　风波初起：核心员工离职潮
　　
　　在林记早茶热度飙升后，新悦楼悄然采取行动。
　　
　　他们派出专人接触林记的员工，以“高薪、轻松、快速晋升”的诱惑，试图挖走林粤生的核心团队成员。
　　
　　短短一周内，林记的后厨和服务团队中已有五名核心员工递交辞职信。他们之中包括负责制作“榴莲流沙包”的点心师傅李师傅和服务主管小何。
　　
　　•李师傅的离开
　　
　　李师傅是林记的老员工，他在辞职时直接告诉林粤生：“粤生啊，不是我不愿意帮你，但新悦楼出的条件太诱人了，薪水翻倍，还承诺我做总厨。我实在没法拒绝啊。”
　　
　　•小何的犹豫
　　
　　小何则显得更为挣扎：“老板，我真的舍不得这里，但家里有房贷，孩子也要上学。新悦楼给出的条件太好了……我……”
　　
　　听着这些话，林粤生虽然心里焦急，却还是强压情绪，选择冷静处理。他明白，愤怒和挽留只会适得其反。
　　
　　员工离职的消息迅速在团队中蔓延，导致剩下的员工士气低迷。
　　
　　•后厨的抱怨声
　　
　　“李师傅都走了，咱们的工作量肯定更大了。要不咱们也考虑一下吧？”
　　
　　•服务员的担忧
　　
　　“听说新悦楼开了更高的工资，还包住宿呢。咱们留在这儿是不是有点亏了？”
　　
　　林记内部渐渐弥漫着一股不安的氛围，甚至连顾客都察觉到了服务质量的下降。
　　
　　系统警告：团队分崩的危机
　　
　　林粤生独自坐在办公室，望着空荡荡的后厨，内心焦虑不已。这时，系统提示响起：
　　
　　“警告：团队士气低落，企业核心竞争力受到威胁。建议立即采取补救措施。”
　　
　　系统解锁了新技能——“团队激励”，并给出了针对当前状况的建议：
　　
　　1.召开员工座谈会，倾听团队诉求，安抚人心。
　　
　　2.推出激励措施，让员工看到发展的希望。
　　
　　3.从根本上解决工作强度问题，优化运营流程。
　　
　　召开座谈会：寻找问题根源
　　
　　林粤生立即组织了全体员工座谈会，在会上，他没有用高高在上的语气劝说员工，而是耐心倾听每个人的诉求。
　　
　　•员工诉求
　　
　　多数员工坦言，他们选择留下是因为喜欢林记的人情味，但随着工作量的增加和新悦楼的挖角，他们感到未来不确定。
　　
　　“老板，我们不是想走，但大家都害怕，你能不能给我们点信心？”一名服务员直言道。
　　
　　•林粤生的承诺
　　
　　面对员工的质疑，林粤生深吸一口气，诚恳说道：“我知道大家最近很辛苦，我也听到了你们的诉求。你们留下来的理由是对林记的感情，那我的责任就是让你们在这里有发展的未来。请再给我一点时间，我会给你们答案。”
　　
　　系统助力：团队激励计划
　　
　　会议结束后，系统详细分析了林记目前的状况，并给出了可行的解决方案：
　　
　　1.引入“员工奖励机制”
　　
　　推出内部晋升计划，凡是业绩优秀的员工都将获得额外奖励，包括季度奖金、假期调休、甚至员工股权分红。
　　
　　2.优化后厨运营流程
　　
　　系统建议通过流程简化，将传统点心的部分工序模块化，以减少工作强度。
　　
　　3.重塑团队文化
　　
　　系统提供了一份详细的“团队建设手册”，建议通过团建活动增强员工凝聚力，同时加强对新员工的培训，使团队快速恢复战斗力。
　　
　　行动第一步：高效后厨改造
　　
　　根据系统的建议，林粤生率先对后厨进行了调整：
　　
　　•模块化操作
　　
　　他将点心的制作过程分成多个工序，让专人负责擀皮、馅料制作、成型等环节，大大提高了效率，也降低了单个员工的负担。
　　
　　•引入智能设备
　　
　　通过引入部分智能设备，像是榴莲流沙包的馅料搅拌机等，大幅缩短了制作时间。
　　
　　这些改动迅速见效，后厨的压力明显减轻，员工们也重新找回了工作的节奏。
　　
　　接着，林粤生宣布了“季度业绩奖励机制”，根据团队的表现提供奖金和假期，这一举措瞬间点燃了员工们的热情：
　　
　　“只要干得好就有奖励，老板真是为我们着想！”
　　
　　“以前觉得熬着干，现在是真有奔头了！”
　　
　　初步成效：团队士气回升
　　
　　在一周内，林记内部的不安情绪明显减弱，留下来的员工们重新投入到工作中。林粤生也逐渐恢复了信心，但他明白，真正的挑战还在后面。
　　
　　然而，就在林记渐渐走出困境时，新悦楼的负责人赵总却并未善罢甘休。他们发现挖角计划失败后，迅速制定了新的行动方案：
　　
　　•低价抢市
　　
　　以大幅降低价格为手段，直接与林记展开正面竞争。
　　
　　•资源封锁
　　
　　试图通过与本地供应商合作，对林记的食材供应链进行打压。
　　
　　
　　
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